新形势下人力资源管理探究与讨论

新形势下人力资源管理探究与讨论一文创作于：2023-08-16 05:17:34，全文字数：17277。

■刘一宁 甘肃省民航机场集团有限公司

随着物联网、人工智能等科技的成果越来越先进，科学技术进步速度越来越快，企业间的竞争活动也日益白热化，创新能力已经逐步取代低成本经营，成为广受企业管理者重视的主要竞争优势，各行各业都更为注重追求创新，并对创新成果进行转化和利用。而人力资源是企业创新能力的重要源泉，因此在全新的科技时代发展形势下，企业必须高度重视对于人力资源这一对象的有效管理、科学开发与精准利用。现围绕企业人力资源管理相关的问题展开探讨。

一、新形势下人力资源管理的主要功能

人力资源管理主要是指企业管理者在科学化、人性化的管理理念以及管理机制引导下，利用招聘、绩效考核以及培训等管理手段来充分挖掘人力资源的价值，使企业员工处于合适的位置，充分发挥出自身潜力，从而与企业共同进步与发展。

1.获取功能

首先，管理人员需要围绕企业战略发展目标以及当前对于员工的需求，制定人才招聘、测评考试以及选拔方案，从而填补企业存在的人员缺口。相比传统的人事管理工作，人力资源管理部门处于新形势背景下，也逐步成为企业战略管理体系中的重要组成部分，其需要围绕企业的战略规划编制可行的人力资源管理规划，立足企业未来发展方向，做出精准预测，确保为企业提供质量与数量都能够达到标准人才资源。在招聘与挑选环节中，管理人员则需要利用职业介绍机构、互联网以及广告等多种路径来扩大人才招聘范围，并精准地完成人才筛选工作，通过上岗培训使人才熟悉工作环境，融入企业组织体系。

2.整合功能

在日常的管理环节中，人力资源管理部门还要确保企业员工能够正确认识企业文化，员工与员工，员工与管理层能够维持和谐平等的关系，解决员工群体的冲突与矛盾，做好各部门的信息沟通工作。在人才资源的整合环节中，管理人员应使员工个体及群体的工作态度、工作行为以及发展目标趋近于企业的整体发展理念与基本要求，通过各个部门的高度协调与积极合作，强化集体效应，促进企业的经济效益与生产力水平的稳定提升。

3.保持功能

通过人力资源管理体系下的晋升机制、考核机制以及薪酬机制，可以激发与保持员工参与工作的主动性、积极性与创造性。管理人员还应对员工享有的合法权益进行保障，为其提供舒适、健康、安全的工作环境与管理机制，增强员工对工作岗位的满意度，降低人才流动率。在疫情的长期影响下，企业所处的行业环境不稳定，人才频繁流动会加大企业的管理成本与经营风险，因此需要有人力资源管理工作帮助企业与员工之间维持融洽和谐的劳资关系，增强员工队伍的稳定性。

4.评价功能

考核与评价是当前人力资源管理工作的关键环节，管理人员应从技能水平、劳动态度以及工作成果等角度对全体员工进行考核、评价与鉴定，从而进行员工去留、职位升降以及奖惩处置等方面的管理决策。以此使员工在岗位上的主观能动性得到进一步激发，使员工在提升个人绩效的过程中更多地为企业做出贡献，促进企业的整体组织绩效有效提升。

5.发展功能

人力资源管理的价值还体现在促进员工与企业的发展方面，借助员工培训以及职业发展管理等活动，帮助员工在技巧、知识以及发展理念等方面取得进步，增强劳动能力，在提高个人职业发展能力与价值的基础上，提升自身在企业中的贡献率。这一功能也是当下形势中人力资源管理较传统方式的进步表现之一。

二、新形势下人力资源管理面临的问题

1.人才招聘管理水平较低

当前，可供企业选择的招聘渠道越来越多元化，但很多企业选择招聘的方式仍旧较为单一。内部招聘的优势在于经济性较强，所需的招聘成本与所要承担的招聘风险都比较低，企业对于现有员工的了解也更为全面，员工也能够在较短的时间适应新的岗位工作环境。但是信息传播范围会受到限制，若员工对于空缺岗位的兴趣与转岗意愿不足，相关部门将面临较长时间的岗位空缺，因此这种招聘方式的成功率也相对偏低。外部招聘方式主要有互联网招聘、组织招聘会、开展校园招聘活动以及员工推荐等，相比内部招聘，其范围更大，但是因企业对前来面试的人才存在信息不对称的问题，所以需要承担一定的风险，包括员工未及时完成在前一个单位的离职流程而带来的法律风险，以及员工接受培训后未能留在企业中造成的成本浪费风险等。人力资源管理部门欠缺规划意识，未做好用人方案的编制工作，大多是在岗位产生空缺时，才组织现招活动，导致招聘成本大幅增长。因此，企业需进一步完善人才招聘的相关工作流程。

2.绩效管理机制系统性不足

绩效管理是人力资源管理中不可或缺的重要工具，但由于企业未建立特色化的考核与管理机制，导致绩效管理机制的作用无法得到充分发挥。首先，企业采用的绩效考核机制欠缺操作性，考核内容多为各个部门、各个岗位的通用性指标，欠缺量化且有针对性的考核指标，这就导致考核结果很难客观真实地反映员工的工作状态与成绩。从考核周期的设置来看，一年一次的考核频次不能够确保员工及时发现当前阶段中存在的问题并及时纠偏，绩效考核机制也难以支撑企业的目标管理工作，部分部门可能存在未按工作计划开展各项工作，只在年底以突击的方式完成考核，考核结果的真实性得不到有效保障。其次，考核过程中欠缺及时反馈机制，无论是在考核工作开展前，推进过程中，还是完成后，员工的参与度都比较低，其对于考核信息的了解并不全面，这也导致部分员工对于考核工作产生质疑，后续的纠偏整改工作也不能及时完成。最后，企业在对绩效考核结果加以利用时，只将其视作为员工调整绩效工资以及奖金数量的依据，并未对员工绩效考核成果以及变化情况作出深度分析，在职位调整、培训资源分配等环节也没有对考核结果加以利用，导致绩效考核成绩的使用受到限制。

3.薪酬管理理念相对落后

薪酬机制是员工高度关注的问题，企业在薪酬方面的问题将会加大人力资源管理风险。在企业的薪酬管理环节中，管理人员将关注点集中在企业内部发展方面，缺少对同行业其他竞争对象以及整个行业发展情况的了解，欠缺对薪酬管理的长远性规划，薪酬机制调整周期较为漫长，现有机制中的不合理问题无法得到解决，比如在为员工提供额外薪酬奖励时，奖励对象主要为能够连续为企业创造大额经济回报及贡献的员工，这导致奖励延迟以及激励面过于狭窄的问题出现，对于新进员工的激励不到位，可能会滋生员工的不满情绪。其次，企业为员工提供的福利待遇类型较为单一，对于员工的真实需求考虑较少。然而处于不同年龄层次、职位层次的员工对于福利待遇的需求也存在显著的差异性，这导致企业为其提供的福利难以切实增强获得感与幸福感。最后，企业忽视了员工的精神需求。当前的员工已经不再只追求物质层面的需求，随着生活水平的提升，对于精神需求的关注也越来越高。但企业所用的薪酬支付方式仍旧较为陈旧，未能够全面考虑到员工在管理、技术以及知识等方面的发展需求。

4.员工培训模式不科学

从培训内容的角度来看，企业为管理岗位与技术岗位的员工提供的培训内容欠缺针对性，与其工作的相关程度不高，并不能促进其工作水平、工作质量的有效提升，反而会导致培训对象的时间被浪费，

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